내적동기부여에외적동기부여를더하면효과적일까-조직문화공작소-유준희.pdf
■ 내적 동기부여에 외적 동기부여를 더하면 효과적일까? ■
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사람들은 누구나 의식하고 있던 아니던 관계없이 어떠한 동인에 의해서 일하고, 때로는 그 일에 열정을 다하기도 하고,
때로는 건성건성 대충 하기도 한다. 사람들을 일하게 하는 동인으로 보통 내적 동기부여와 외적 동기부여를 이야기한다.
자기가 하는 일이 가치 있고 의미 있는 일이라고 스스로 인식하여 일 자체에 집중하는 것이 내적 동기부여이고,
그 외에 물질적 보상, 칭찬과 인정, 승진 등 외부적인 것들을 얻기 위해 일에 몰입하게 되는 것이 외적 동기부여라고 할 수 있다.
여전히 다양한 견해가 존재하는 것이 사실이지만, 내적동기부여가 외적동기부여에 비하여 훨씬 더 효과적이라는 것은 더 이상 새로운 이야기가 아닐 것이다. 특히 몇 년 전 우리나라에서도 인기를 끌었던 다니엘 핑크의 '드라이브'라는 책에서는 다양한
실험적 사례를 통하여 "단순 반복적인 작업에는 인센티브와 같은 외적동기부여가 주어지면 좋은 효과를 거두지만, 창의성이 요구되거나 협력이 요구되는 업무에서는 심리학적 근거에 의해 오히려 성과가 떨어진다" 고 주장한다.
이러한 근거로 다수의 경영자들과 학자들은 외적동기부여와 내적동기부여의 적절한 균형이 중요하다고 강조하고 있다.
그렇다면, 어느정도의 내적동기부여와 외적동기부여가 최적의 성과를 끌어내는 균형일까?
얼마 전 이와 관련된 매우 흥미로운 연구결과가 소개되었다. 예일대학의 두 교수가 1997년부터 2006년까지 9년간 미국
웨스트포인트 사관학교에 입교하는 사관후보생 11,320명을 대상으로 입학 지원동기를 조사하고, 이들의 5년간의 의무
복무 기간과 이후 6년간의 군생활을 추적 관찰하고, 그 결과를 2014년 7월에 발표하였다.
(자세한 내용은 http://www.pnas.org/content/111/30/10990.full.pdf+html 에서 볼 수 있다.)
이 연구는 후보생들이 처음 가졌던 각각의 지원동기가 사관학교생활과 그 후의 군 생활의 성과에 어떤 영향을 미치는 지에
대하여 분석하는 것이었다.
그 결과는, 사실상 다른 연구와 다르지 않게, 군인으로서의 내적동기를 가졌던 후보생들이 경제적 혜택이나 개인적 경력개발이라는 외적동기를 가진 후보생들보다 더 많이 성공적으로 입관했을 뿐만 아니라 그 후의 군생활에서도 더 높은 성취를 했고
또한 5년간의 의무복무 이후에도 미국 장교로서 계속 근무하는 비율도 훨씬 높았다.
다시말하면, 일의 가치와 의미가 동인이 되는 내적동기에 의해 장교가 된 사람들이 외적 동기에 의해 지원한 사람들보다 장기적인 관점에서 더 높은 성과를 이루었을 뿐만 아니라 군 생활자체에 대한 만족감 또한 더 높은 것으로 나타났다.
사실 이 정도의 결과는 누구나 예측할 수 있는 것일 것이다.
그런데 우리가 관심을 가져야 할 더 흥미로운 결과는 다음에 있다.
높은 수준의 내적동기와 함께 높은 수준의 외적동기를 가진 후보생들이 높은 수준의 내적동기와 함께 낮은 수준의 외적동기를 가진 후보생들 보다 모든 분야에서 나쁜 성과를 냈다는 것이다.
다시 말하면 내적동기와 외적동기 모두 높은 수준을 가진 사람들이 내적동기만 높은 수준을 가진 사람들에 비해서 입관 비율도 낮았고, 군생활기간의 성과도 나빴으며, 의무복무이후에 장료로서 남는 비율도 나빴다는 뜻이다.
이것은 우리에게 굉장히 중요한 시사점을 알려주고 있다. 우리가 흔희 생각하는 것과 같이 내적동기에 외적동기가 함께 할 때 사람들이 높은 성과를 내는 것이 아니라 내적동기가 충분할 때 사실상 더 큰 성과를 낸다는 것이다.
물론, 이것은 보상이나 인정 등의 외적요인들이 필요없다거나, 전혀 도움이 되지 않는다는 뜻은 아니다.
외적요소들은 기본적인 수준은 되어야 하지만 이것이 동기부여요인은 되지 못하며, 더 중요한 것은 우리는 외적요인들이
내적동기에 플러스 되면 더 좋은 성과를 창출할 것이라고 생각하기 쉬운데, 절대로 그렇지 않다는 사실이다.
결론적으로, 기업의 리더들은 구성원들이 자신의 일이 가치있고 의미있다고 인식하여 일 자체를 몰입할 수 있도록 하는 조직문화적 환경을 조성하고 리더십을 발휘해야 할 것이다. 또한 인센티브, 인정등의 적절한 외적요인들을 제공하되, 절대로 그것을 구성원들이 자신의 일의 동기로 인식되지 않도록 하는 구조적인 노력을 해야 할 것이다
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