동기 - 어떤 일이나 행동을 하게 되는 원인이나 기회
부여 - 가치, 권리, 의미, 임무 등을 지니게 하거나 그렇다고 여김
어떤 동기로...
외적 동기 : 외부의 요인으로 행동을 하게 된 것
내적 동기 : 내부의 요인으로 행동을 하게 된 것
동기가 생겼다.
스스로 하고 싶다고 느끼게 하는 것.
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http://gaia.tistory.com/entry/%EB%B3%B4%EC%83%81%EC%9D%B4-%EB%82%B4%EC%A0%81-%EB%8F%99%EA%B8%B0-%EB%B0%8F-%EC%B0%BD%EC%9D%98%EC%84%B1%EC%97%90-%EB%AF%B8%EC%B9%98%EB%8A%94-%ED%9A%A8%EA%B3%BC-1
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보상과 내적 동기
창의적 사고 학습공동체(E=mc2) 회원 중에서 장재윤 님이 보내주신 논문의 일부를 전체논의 중심으로 정리했습니다. 자세한 내용을 확인하시고 싶은 분은 첨부된 파일을 통해 좀 더 자세한 보상과 내적동기, 창의성의 영향에 대해 확인할 수 있으리라 생각됩니다. (분량 PDF 39page, 총페이지 분량77page)
다시 한번 유용한 자료를 보내주신 장재윤 님께 감사의 말씀을 드립니다.
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외적 보상(extrinsic reward)이 내적 동기(intrinsic motivation)에 미치는 효과에 대해서 오랫동안 심리학들간에 열띤 논쟁의 대상이 되어 왔습니다.
예를 들어, 학생들의 창의성을 높이기 위해 미국 교육협회에서 발간한 지침서에는, "보상을 기대하게 되면 학생들의 과제에 대한 즐겁고 실험적인 태도와 모험적인 행동에 부정적인 영향 을 미친다"고 제시하고 있습니다(Tegano, Moran, & Sawyers, 1991)
그러나 동시에 이러한 견해를 비판하는 행동주의에 기초한 학자들과 외적 보상 긍정 효과를 주장하는 학자들의 견해에서는,
미국의 실리콘 밸리의 많은 첨단 기업들에서는 종업원들의 동기부여 방법으로 파격적인 인센티브제도를 실시하고 있으며, 이는 기업의 성장과 발전에 유효한 것을 설명할 수 있습니다.
보상의 내재적 동기와 창의성을 감소시키는 현상이 학계에서 상당히 인정되면서도, 실제로 교육장면이나 산업 현장에서는 보상제도(예를 들면 인센티브)가 널리 사용되고 있습니다.
보상이 내재적 동기를 감소시키는 역할을 한다면, 특히 교육장면에서 보상을 사용하는 것은 치명적인 결과를 낳게 될 것입니다. 하지만 학교에서는 어린이들의 선행과 뛰어난 성적에 대하여 보상을 하고 있으며, 선생님들이 칭찬과 격려와 같은 언어적 보상을 어린이들에게 해주는 것이 중요함을 계속 강조하고 있습니다.
또한 많은 회사가 성과별 인센티브제도를 생산성 향상이나 조직혁신의 한 방법으로 널리 사용되고 있습니다.
보상과 내적 동기
보상의 효과에 대한 상반된 견해는, 즉 보상이 내적 동기를 감소시키는지 증가시키는 지 대한 중요한 점은 보상을 사용할 것인가의 문제가 아니라 보상을 어떻게 사용하는가의 문제입니다. (Eisenberger & Cameron, 1998)
보상이 옳은 행동이나 바람직한 행동에 대한 정보를 제공해주는 역할을 할 때에는 내적동기에 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만, 행동을 통제하거나 변화시키려는 시도로써 사용되면 내적동기의 감소를 일으킵니다.
보상은 자신의 행동에 대한 자기결정감(혹은 자율성)을 저해하지 않도록 하면서 자신의 역능감(혹은 자존감)에 긍정적인 피드백을 제공하여 재적동기를 유발하는 방향으로 작용하여야 합니다.
또한 자신이 어떤 과제나 행동을 왜 하고 있는지 잘 인식하고 있지 못할 때 보상이 주어지면, 자신의 행동의 원인을 내적 원인에서 보상이라는 외적인 통제로 돌려 버리게 됩니다.
가장 최악의 상황은 개인들이 외적인 원인(보상) 때문에 그 과제를 한다고 인식하는 경우입니다. 학생들이 좋은 성적, 대학을 들어가기 위하여, 회사원들이 월급 때문에 직장 생활을 한다고 생각하는 경우입니다.
행동주의 관점 :
현실장면에서 계속해서 과제 자체가 내적 동기를 유발하는 경우는 극히 드뭅니다. 학교에서 열심히 공부하는 것, 회사에서 일을 내 일처럼 열심히 하는 것은 아무런 보상이 주어지지 않은 상태에서 계속 유지되기 힘든 행동입니다.
이러한 행동은 신체적 혹은 인지적 노력이 요구되는 행동들입니다. Eisengerger와 그의 동료들은 학습된 근면성이론으로 반복적으로 지급되는 보상이 내적 동기와 창의성을 증진시키는 조건들을 성명하고 있다고 했습니다.
{ 학습된 근면성 이론(learned industriousness theory) :
개인들이 보상을 받음으로써 수행의 어떤 차원이 보상을 받게 되는지를 학습하게 되고 추후의 과제에서 이 수행의 차원에 높거나 낮은 노력을 기울이게 된다고 가정한다 }
만약 어떤 활동에 많은 양의 신체적 혹은 인지적 노력을 기울인 것에 대하여 보상을 받았다면, 이러한 보상이 노력의 불유쾌성을 감소시키는 역할을 하게 됩니다. 노력의 불유쾌성이 감소됨에 따라 그 개인은 이후의 목표 지향적인 과제에서도 노력을 기울일 경향성이 증가하게 됩니다.
예를 들면, 받아쓰기 숙제에서 높은 점수를 받은 초등학생에게 보상을 주었더니 다음의 수학문제에서도 더 큰 노력을 기울였습니다.
몇 안되는 예외를 제외하고는 공부와 회사 일에 내적 동기를 지속시키는 초등학생이나 회사원은 수가 적을 것입니다. 보상이 적절하게 주어짐으로써 공부와 회사 일이 이차적인 보상의 성질을 획득한다면 내적 동기를 유지할 수 있을 것입니다.
하지만 Flora(1990)이 지적하였듯이
보상이 강화가 아닌 변별 자극으로 작용한다면 이는 오히려 관련 행동을 하지 않게끔 하는 역할을 할 것입니다. 어떤 행동을 하면 보상이 주어질 것이라고 약속하는 경우에는 그것이 변별 자극으로 작용하여, 만일 그러한 약속이 주어지지 않을 경우 그 행동을 나타내지 않게끔 됩니다.
예를 들어, 시험을 잘 보면 선물을 줄 것이라고 약속을 했을 때 시험기간 동안에 공부를 열심히 하게 되지만, 시험이 끝나면 더 이상 선물이 없을 것이라는 것을 인지하고 공부를 하지 않게 됩니다.
하지만 공부를 하는 의미를 깨닫게 하고 공부를 열심히 하는 행동에 대하여 반복적으로 적절한 형태의 보상을 제공한다면, 공부라는 인지적 노력이 덜 불유쾌해지고 공부에 대한 내적 동기가 증가할 것입니다.
그리고 보상을 주는 방법은 물질적인 보상보다는 언어적인 보상을 주로 제공하며, 항상 어떤 행동(수단)을 하는 것에 의해 보상(목적)이 주어진다는 인식을 갖지 않도록 하고, 수행의 질이나 결과에 따라 보상을 제공하는 것이 좋습니다.
또한 보상은 자신의 행동이 통제 당한다는 느낌을 주지 않으면서 자기 효능감이 충족되고, 어떤 수행이 바람직한 것인지, 자신의 수행이 다른 사람에 비하여 어떠한지에 대한 정확한 정보를 제공해 줄 수 있기 때문입니다.
<참고: 보상이 내적 동기 및 창의성에 미치는 효과(장재윤,구자숙)>
결코 쉽지 않고, 간단하게 결론내리는 것도 만만치 않으면서도 굉장히 중요한 문제라고 생각이 듭니다. 차후에 오프라인 모임에서나 스터디를 통해서 이에 대한 다양한 이론과 사례를 통해 익힘으로써 실제에서 더 유연하고 효과적으로 적용할 수 있지 않을까 생각됩니다.